一般事業主行動計画 (女性活躍推進法・次世代育成支援対策)
多様な人財がお互いの価値観、違いを尊重しながら、個人が成長し、また組織力・企業力の強化に取り組むことを通じて、すべての女性が個々の能力をいかんなく発揮し、活躍することを目指し、以下の行動計画を策定する。
社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り、働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
計画期間
2026年4月1日～2031年3月31日までの5年間
内容
2030年度までに管理職に占める女性割合を17%超にする
若手女性社員がキャリアをイメージできる機会を設ける。
- 2026年4月～
ライフキャリアとワークキャリアの両立と選択を実現する新たな仕組みの導入
キャリアブリッジ制度、転勤猶予制度の開始
- 2027年1月～
キャリアに関連するセミナー動画の配信
- 2027年度～
キャリア形成をサポートする社外メンタリングの活用、研修の実施
- 2028年度～
女性社員同士のネットワーク拡充を目的とした取り組みの実施
社内メンター、座談会の実施等
女性特有の健康課題に対する社員や管理職に向けた周知を行う。
- 2026年4月～
管理職向けヘルスコミュニケーションシートの継続活用
- 2026年10月～
女性特有の健康課題と仕事の両立に関連するセミナー動画の配信
2030年度までに男性育児休業取得率を80％超にし、家庭参画に対する意識向上を図る
対象者とその上司に向けた育児に関する制度の周知と利用の推進。
- 2022年～
対象者へ育休取得の声掛け・育休取得状況をモニタリングし、取得促進を継続実施
- 2025年～
社内報での男性育休者へのインタビュー記事の掲載等を行い、取得促進を継続実施
- 2026年7月～
男性育休取得に関連するセミナー動画の配信
- 2027年度～
育休取得促進を目的とした奨励金・手当支給等の制度化
- 2028年度～
育休取得対象者向け社内ツールの拡充（ガイドブック、専用イントラネット等）
法定時間外労働時間を全社月平均20時間以内で継続する
特定の社員に負荷がかかっている場合の要因確認と改善案の検討を適宜行う。
毎月中旬頃にモニタリングを行い、対象者及び管理職者へのアラートの発出を継続実施。
現場業務における繁閑に合わせたシフト作成の継続実施。
- 2026年度～
労務管理研修の実施（ホテル総支配人、管理職向け）
DXの活用等による業務改革推進を検討
- 2027年度～
労務管理研修の実施（新規開業ホテル勤務者向け）
DXの活用等による業務改革推進の実施
- 2028年度～
権限移譲による業務負荷の偏りを分散し、業務量に応じた効率的な人員配置の実施
情報公表
男女間賃金差異
男性労働者賃金平均を100％とした際の女性労働者賃金平均
全労働者 73.4％
正規雇用労働者 73.0％
非正規雇用労働者 75.9％
女性管理職比率
15.9%（2026年4月1日時点）
労働者に占める女性労働者の割合
51.3％（2026年4月1日時点）
男女別の育児休業取得率
男性 69% 女性 108%（2025年度実績）
有休取得率
61.7％（2025 年度実績）